３割の若者が人間関係で３年以内に離職
職場の人間関係でお悩みの方は多いですね。かつて私も悩みました。
実際に、「職場の人間関係」を理由に離職する人は多いのです。これは企業にとっては生産性に影響します。
中小企業診断士・自己肯定力トレーナーの宮澤奈緒子です。新潟を中心に全国で活動しています。
今日はデータをご紹介します。
資料は厚生労働省「若者雇用対策の現状等について」から。
若者が「初めての正社員勤務先で働くことを辞めた理由」
勤続３年以内で離職する理由の中で「人間関係がよくなかったため」は、男性で２位（26.8％）、女性で３位（29.6％）です。
女性の方が％は高いですが、割合としては男女とも３割弱です。
労働者全体でも離職理由の１割ほどが「職場の人間関係」
若者だけでなく、別のデータ（※）で離職者全体の理由を見てみます。
労働者全体でも「職場の人間関係が好ましくなかった」は高い状況になっています。
※「令和3年雇用動向調査結果の概要」- 厚生労働省
令和３年１年間の転職入職者が前職を辞めた理由を「個人的理由」のうち「職場の人間関係が好ましくなかった」は
男性 8.1％
女性 9.6％
退職理由として「職場の人間関係」を挙げる人が約１割。
これは「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」男性8.0％、女性10.1％とともに高い状況です。
離職に至らなくても、人間関係で悩む人は多い
実際に離職した人の割合がこれだけ。若者が３割、労働者全体で約１割。
離職に至らないまでも、職場で人間関係の悩みを抱えている人が数多くいることが推測できます。
職場の人間関係と生産性の関連性は高いと言えるでしょう。
離職率を下げることは生産性を高める
企業（組織）において、離職者を減らす、つまり離職率を下げることは生産性を高めることになります。
というのは、「生産性」とは以下の式によって算出できるからです。
労働生産性＝労働による成果（付加価値）/労働投入量（従業員数 or 時間あたりの労働量）
同じ成果なら、「従業員数」や「時間当たりの労働量」が少ない方が生産性が高い。
「時間当たりの労働量」
これは、当然、その企業の業務に慣れない新人さんより、手慣れた熟練さんが時間当たりに生み出せるものが多くなります。新人さんには他の人による教育も必要です。教育にも労働力、労働時間が必要です。
計画的な採用はともかく、欠員補充による採用は、時間当たりの労働量を下げると言えるでしょう。
（決して新人さんが悪いわけではありません。能力の高い人でもはじめは誰もができないのがあたりまえです。）
生産性＝産出（Output）/投入（Input）
この式から言っても、同じ産出量（売上・利益）であれば、投入コスト（費用）が多い方が生産性が低くなります。採用にもコスト（費用）がかかります。投入（Input）に採用コストが加えられるのですから、生産性が低くなります。
職場の人間関係は自己肯定感で改善される
離職の理由になるほど悩む人が多い職場の人間関係は、個々の自己肯定感を高めることで改善、緩和されます。
自己肯定感が高い人の特徴は、
「周りの評価に振り回されない」「自分も他者も尊重」「良い人間関係を築ける」
反対に、自己肯定感が低い人の特徴は、
「他人の目を気にする」「自責、他責感を持ちやすい」「人と親しくなるのが怖い」があります。
周りの評価に振り回されない
”私は私であっていい”という自己肯定感が高まるにつれて、他人によって自分がブレにくくなります。過度に他人の目を気にしすぎると、他人の評価に振り回されますし、自分を抑えすぎるとストレスがたまります。ある時に爆発して人間関係を悪化させることも。
自分も他者も尊重
「自分も他者も尊重」できる人は、人間関係も当然良くなるでしょう。
自他尊重とは、決して相手に迎合することではありません。自分も価値観があるけど、相手にも価値観があることを認めることです。それができると、必ずしも相容れないことがあることを理解しつつ、歩み寄ることができます。
例えば、私はパスタが好き。あなたは蕎麦が好き。
お互いを尊重して、今日は蕎麦さんで次回はイタリアンのお店にしよう。またはパスタも蕎麦も食べられるお店にしようとか。話し合って歩み寄る。
自己肯定感は性格ではない
自己肯定感は自分が自分自身をどう捉えているかの感覚です。性格ではありません。
これは、トレーニングをすることで、誰もがいつからでも高めることができるのです。
一人でも多くの方に自己肯定力を身に付けていただきたいです。
職場の人間関係と生産性は自己肯定感を高めることで改善されます。
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